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阿里“铁军”育人秘诀大公开:“播种+虐菜”

时间:2020-02-10 16:50作者:huanglin

1、阿里铁军如何用人?

疑人要用,用人要疑


现在互联网公司发展很快,员工很多,大将很少。所以有些人只培养到六、七分,该用还得用,我们要在用的过程当中不断去培养。
 
用人要疑,很多事情往往就出在让我们最放心的人和事情上面。哪怕这个人、这个事再让我们放心,我们该检查一定要检查,该疑一定要疑,而且要大胆用、公开疑

做导演,见人所短,用人所长


中国管理学案例库当中,西游记团队能称之为不错的团队是有一定道理的。
 
有人说,唐僧也能被称为好领导?

我说唐僧在管理上固然有很多地方需要去提升,但他还是符合了一个leader最需要符合的两个点:一个就是方向明确,另一个就是目标执着


哪怕所有的徒弟都放弃时,他还是会说“走,去西天取真经!”
 
我们再来看这个团队,有明星标杆孙悟空、有推动者协调者猪八戒、有执行者小白龙和沙僧,整个团队梯队清晰、人才结构合理。

说到这里,有人跳出来说,我不喜欢猪八戒,只知道拍老板的马屁不干正活。你们希望团队里面有猪八戒这样的同学吗?

 
很多人心里其实是喜欢的,但一般不说,说了显得自己好像是个喜欢别人拍马屁的老板。但我要帮猪八戒说两句,团队当中少了猪八戒这样的同学还真不行。
 
首先,很多人对猪八戒有误解,孙悟空有72变,猪八戒有36变,人家的业务能力和拿结果能力是不差的,要不然当年怎么能做天蓬大元帅呢!
 
其次,猪八戒这样性格的人,阿里巴巴内部称之为孔雀性格的人。阿里巴巴公司每个员工进来的时候都会做一个PDP测试(Professional Dyna-Metric Programs行为特质动态衡量系统,是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统)。

团队当中如果少了孔雀性格的人,我们经常会出现很尴尬的状况。比如,阿里很喜欢开kick off(项目启动会),不光是销售团队,运营团队、行政团队、技术团队也经常开kick off。
 
在开kick off的时候,leader经常会在台上唾沫横飞地指点江山,“兄弟们,我们明天要拿下哪座山头,我们要干嘛干嘛”。

这个时候,如果团队当中没有猪八戒这样孔雀性格的人,孙悟空就会斜眼看着你一句话不说,沙僧会默默地深情地看着你,一句话也不说,顿时场面就会很尴尬。
 
难道是孙悟空、沙僧对leader有意见吗?不是的,人家的性格就是这样子。
 
如果团队当中有了猪八戒这样性格的人,我们就要提前做好导演的工作。阿里在kick off的时候也很担心冷场,一般我们在kick off前都会和猪八戒这样孔雀性格的人打个招呼。
 
然后kick off的时候,leadear继续在那唾沫横飞地说,“兄弟们,明天我们要拿下某座山头”,然后猪八戒就会说,“老板你放心,我们保证完成任务,我们已经做好准备了,下个月我做200万......”。

猪八戒这样一表态,孙悟空坐不住了,心想,你八戒做200万,“我”是你师兄,怎么也得做400万;然后沙僧也坐不住了,二师兄做200万,“我”不能拖团队后腿,怎么也得做150万.....然后整个kick off现场的公众承诺声就此起彼伏。


战斗最终能不能打赢?

战前动员做得好不好,占了很大一部分因素。所以猪八戒这样的同学在团队里重要吗?当然!他在很多地方都很好用,他可以作为我们的推动者和协调者。


所以,团队的人员结构必须要丰富。团队当中每个人都有缺点,也有优点,我们作为团队的leader,一定要看到每个人的优缺点,然后做导演,把他们的优势给发挥出来!
 

共创——点亮员工心中那盏灯


在用人中,除了要发挥每个人的优势,还要点亮同事心中的那盏灯。马云以前跟内部管理层开会的时候说,阿里巴巴能有今天,这十几年来,其实我只做了一件事情,就是把同事心中的那盏灯给点亮了,把他们的智慧给激发出来了。
 
张瑞敏也说过一句话:“下军之将,尽己之力;中军之将,尽人之力;上军之将,尽人之智”。领导力的核心,就是要激发员工的智慧和工作源动力。


阿里巴巴怎么激发人的智慧和工作源动力?经常用的方法就是开共创会。
 
有时候开共创会是因为leader有一个方向,这个方向怎么做还没有想清楚,所以要共创。
 
但更多的时候阿里开共创会,其实leader对于这个方向是什么,这个方向背后具体应该怎么做,都已经想得很清楚了。那为什么我们还要开共创会?
 
因为在很多事情上,“leader要我做”跟“我自己要做”,工作源动力是完全不一样的。

阿里开共创会的时候,leader一般在这个会议当中做一个引导者的角色来引导、启发大家。


最后,leader自己要表达的一些东西,自己不直接说,而是引导通过某个人的嘴巴说出来,然后再引导其他同学按照这个思路开始共创,接下来怎么做等等。


最后这个事情就变成了“我们要做”,是“我们主动发现并要做的”。还是那句话,“让我做”跟“我想要做”,哪个积极性更高、执行力更强?

在阿里巴巴,这就叫“共同看见,关键行动”。


抓住员工的根本需求


我在上课的时候,被问的最多的一个问题是90后怎么带?很多人会说,现在90后真的很难管。其实90后没有问题,问题出在我们身上。
 
我们经常学习模仿原来带我们的leader是怎么带团队和与人沟通的,殊不知时代在发生变化。
 

举个例子:


对于70、80后,你跟他说,“你要好好干,父母也给不了我们什么,只能靠我们自己努力,努力在杭州买房买车,然后娶老婆,在杭州扎根等等。”说完以后,小王同学马上受到激励,吭哧吭哧干活去了。
 
你如果用这个话同样去激励一个90后,他会说,我妈已经在杭州给我买了好几套房子了,你怎么接。

那90后有需求吗?有,而且很强烈!我们在X需求上面激励不了物质条件比较好的90后,那你可以用Y需求去激励,就是自我实现的需求。
 
但凡家境好的90后,都有一个共性,那就是他们的父母比较有能力。有能力的父母的共性是,在小孩学习问题上的掌控欲很强,上什么兴趣班、报什么学校、报什么专业等等这些事,都是父母一手操办的,剥夺了小孩子的成就感。
 
被这样的父母培养起来的90后,他们特别想要证明自己:他们离开了父母,可以独立,可以在这个社会打拼出属于自己的一片天来。
 
但我们在带90后、95后的过程中,很多时候却用错了方法,我们经常会说:你一个大学刚毕业的什么都不懂,我让你这样做,你就这样去做,不要想那么多,等等。

对于80后,哪怕老板安排了很多事情让我们不舒服,我们也会去干,因为80后从小被培养的权威观念是根深蒂固的。但90后没有权威概念,我认你、我就挺你;我不认可你,我管你是谁。

阿里巴巴有很多90后,他们工作都非常努力。那阿里巴巴是怎么做的呢?
 

共创,让90后的年轻人和我们一起看见关键行动。让他们感受到,这个事情不是老板让他们去做的,而是他们自己要做的,而且等他们做好以后,一定要夸夸他们,把成就感还给他们。

 


2、阿里铁军如何育人?


阿里巴巴在培训这件事情上有非常强的体系,我们经常说“铁打的营盘流水的兵”,有了这个体系,我们从来不担心哪个很重要岗位的人走了业务会瘫痪。

阿里育人有三条体系线,分别是入职培训在职培训管理培训
 
入职培训就是新人在进公司后必须接受20多天的统一培训,有百年阿里、百年诚信和百年大计等;在职培训一般都是上岗后主管结合自己的部门业务需要,安排一些辅导和培训;管理培训,阿里巴巴有管理九板斧。

入职培训——埋下种子,把员工当客户


  • 在员工心里埋下一颗梦想种子

 
在入职培训中,员工的入职第一课是企业一号位必须要去上的,原来马云再忙也会给新人讲使命、愿景、价值观。当然,第一课不是说你一定要在员工入职第一天上课,而是它是员工入职培训中最重要的一课。
 
原来有人问我,听说你在阿里巴巴是Top Sales(顶级销售),那你在做Top Sales的时候,怎么介绍阿里巴巴的服务呢?
 

我说我跟客户沟通、签单一般都很快。


第一分钟:王总,电子商务是未来的趋势,我相信您肯定是认可的,既然您认可,那早做晚做都要做,不如早点做,抢占商机,对不对?
 
说完这句话,一部分客户就做了;还有一部分客户对你客气点说,我考虑考虑;不客气的客户,就直接说我不要。
 
然后针对这部分考虑和不要的客户,我就上第二分钟的话:王总,我看到的未来,您还没有看到,您是我的客户,我一定要对您负责,今天您不做一定是我没有和您讲清楚很多点,我今天一定要和您再讲讲。

潜台词是:您不做,我不走了!

 

大家知道为什么我当年做销售的时候脸皮能这么厚,腰杆敢这么硬吗?因为在我们还是新人的时候,马云就给我们种下了一颗梦想的种子,给我们上了入职第一课。
 
马云说,不好的销售,左眼是美金,右眼是人民币,老想着从客户口袋里去掏钱。阿里巴巴的销售要做的不是从客户口袋里去掏钱,而是帮客户把口袋里的五块钱变成五十块钱。

当我们帮客户把口袋里的五块钱变成五十块的时候,客户一定愿意给我们五块钱。

所以,我做销售的时候一直有一个信念:电子商务是未来趋势,我一定要让客户更早地看到,更早地成功,我一定要帮客户把口袋里的五块钱变成五十块。今天有些客户可能会误解我,明天他们一定会感谢我。
 
我们来回忆一下,公司里面有很多业务人员,有人业绩做得好,有人业绩做的不好,业绩做的不好的那部分人,真的是他们沟通能力有问题吗?

绝对不是。如果沟通能力有问题,我们在面试的时候就把他们给筛走了,压根就不可能进我们这家公司。
 
很多业务人员业务做的不好的很大原因,是到客户那的时候,觉得自己是要从客户口袋里面去掏钱,一想到这个,他跟客户沟通的时候气势就非常弱了。

“王总我们可以谈一下吗?王总给我十分钟,不不不只要五分钟。”请问我们被销售的时候愿意跟这样的同学沟通吗?当我们的大脑还没有作出反应的时候,我们的身体语言已经做出了拒绝。

所以在新员工入职培训的时候,就要给他种下一颗梦想种子,我们要清晰地告诉员工,我们工作的意义和价值,我们做的事情对客户的好处。

  • 把内部员工当作客户

 
我们要把员工当做客户,这非常的重要。
 
阿里巴巴原来老六脉神剑当中,第一条是客户第一,当中有一个非常清晰的定义:内部员工跟外部客户都是我们的客户。

既然内部员工也是我们的客户,我们在跟内部员工沟通交流的时候,一定要学会sell(卖),而不是单纯地传递信息。那什么是sell呢?

打个比方,我刚进销售团队的时候,阿里的销售体系是直销和电销两驾马车,后来我们变成了直销、电销、渠道三驾马车。


如果是你,你会怎么和员工说这个事情?一般也就直接说,哦,公司开始做渠道了,然后没了。员工听后什么反应?一般都是没反应。

阿里巴巴当时的销售老大在跟我们开会讲这个事情的时候,他是这么说的。

销售老大:“你们数学都学得不错吧。”

我们:“是的。”

销售老大:“那你们肯定知道数学里面什么图形最牢靠吧。”

我们:“三角形是最牢固的。”

销售老大:“对,三角形最牢靠,所以接下来我们阿里的销售模式要从两架马车变成三驾马车了,就是为了让我们阿里越做越平稳,越做越牢固。”说完以后,同学都兴奋了。

说到这里,经常会有同学提出来,马云是老师出身,口才好;你是做销售跟带销售团队出身,口才也很好。你刚跟我们说,要把员工当做客户一样sell,我很认可,但我学不会,怎么办?
 
我要跟大家讲,你们不要把sell这个词给狭义化了。什么是sell,不是一定要你用嘴去说,你要擅长说可以说,你要不擅长说或不喜欢说,你可以写。你看任正非跟马云不是同一个性格的人,任正非会sell吗?

他当然是一个会sell的人。任正非不是不擅长说,只是不喜欢说,我曾经在一个新闻网站上翻到过他发表的一篇文章,每次我一念出那个标题,《春江水暖鸭先知,不破楼兰誓不还》,就觉得顿时充满了干活的动力。
 
阿里巴巴是一个无时无刻都在sell的公司,在方方面面都凸显了sell文化。

如果我想打造一个开放简单激情的团队文化,我在办公室装修的时候我就会用亮色系;如果我要打造的是一个严谨的团队文化,我在办公室装修时就会用深色系。


淘宝要打造武侠文化,我们的会议室就设计了名称叫“光明顶”、“思过崖”,这是不是一种sell?还有阿里巴巴的价值观,独孤九剑、六脉神剑,这是不是也是一种sell?

 

  • 入职培训踩过两个坑

 
前面讲了我们要给新员工在入职的时候种下一颗梦想的种子,还要把我们员工当作我们的客户一样去sell。接下来我要跟大家讲一下,原来阿里巴巴在入职培训的时候,犯过两个非常严重的错误。
 
第一个错误是,让不优秀的老人带新人。
 
因为当时销售人员离职和转岗率很高,所以很多业绩做的一般的人,干累的时候,他说要转岗,我们说肥水不流外人田,你要转岗就转到我们内部做销售培训。

后来我们才发现,兵熊熊一个,将熊熊一窝。一个人自己做销售做的不好,并且心力不够强,你让他去培训新人,他能给你培养出优秀的人才么?
 
小孩是祖国的未来,新人是公司的未来,现在阿里巴巴培训新人,一定是把最优秀的人派过去。


第二个错误是,入职轻松,上岗难。
 
刚刚也说了那时候销售人员难招,离职率又高,我们为了让新人在刚进入阿里时感受很好,所以我们白天轻松安排一些课程,晚上安排做一些团建。
 
很多新人在入职培训的时候对阿里巴巴感受很好,一上岗觉得自己进入了人间地狱,然后纷纷离职。
 
现在我们反过来了,在新人入职培训期间,我们用难度跟强度去考核他们,有培训必有考核,有考核必有淘汰。



新人白天八小时培训,晚上6到7点钟吃饭,7点到10点钟给客户打电话实战,十点以后你还不能休息,因为明天要考试,你要复习,考试不通过就淘汰!
 
经过我们这样的强度培训出来的人,离职率反而低了。很多新人上岗以后,说还好嘛,没有我们入职培训时老师说的那么夸张、那么糟糕。他们反而对阿里巴巴印象很好。

所以说,丑话当先是管理学中很符合人性的一件事情。

在职培训——16字方针


阿里铁军有句话叫:早启动晚分享中间抓陪访。陪访其实就是我们在做场景式辅导
 
当我们工作经验丰富后,很多人和你稍微点一下,你可能就知道对方想表达什么。那我们回忆下自己大学刚毕业的时候,有人和你讲,你要这样做,你要那样和客户沟通,你真的明白他想表达什么吗?

不明白。所以在员工在职培训中,我们经常用阿里巴巴的16字方针:我说你听,我做你看,你说我听,你做我看。

我们先陪访他,发现他有什么不对时,从客户那出来后就“我说你听”,告诉他应该怎么和客户说;


然后再陪访他,亲自和客户沟通一遍给他看,这是“我做你看”;

接着去另一家客户前,先让他说下准备怎么和客户沟通,这是“你说我听”;

最后再陪他去客户那里“你做我看”,看看是否OK。

 

16字方针经过几次闭环循环后,如果这个员工本身苗子还可以,很快你就把他培养成成熟员工了。



管理培训——授人以渔,借事修人


管理培训中,阿里也非常重视场景式辅导——授之以渔

我们除了管理的理论体系课外,还会安排很多的主管轮流来做案例实操,拿现实案例告诉管理者,这样的员工该如何沟通,那样的员工该如何辅导、激励等等。

我刚带团队时,一直不知道怎么和员工沟通,经常“谈崩”,我非常感谢当时在主管论坛中,有一位老主管现场演练了他是如何和员工沟通的,让我当时顿时茅塞顿开。
 
场景式辅导外,我们培养接班人也要给予一定的试错空间。

很多时候,我们在培养接班人时,会把原本自己要做的事情交给接班人去做,美其名曰“借事修人”。但在借事修人的过程中,我们经常一发现问题就直接打断,然后在中途把主导权夺过来,很多“好苗子”就这样硬生生被我们扼杀了。

培养人都是有培养成本的,我们要有这种心理准备,阿里在培养人的过程中付出了很大的成本。

(图文来源于网络)

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